Johtajasta tuli media.

28.09.2015. VIERASKYNÄ. JUKKA SAKSI.

Johtajia on aina seurattu, mutta ei koskaan niin monikanavaisesti kuin nyt. Myös asiantuntijoista on muovautunut medioita. Ekonomistin kommentti voi heilauttaa pörssikurssia ja kansanedustajan facebook-päivitys kerää ihmiset toreille. Intohimoni on selvittää, miten johtaa muuttuvassa maailmassa itseään sekä muita mediana, vai onko se edes mahdollista?

Olen keväästä lähtien haastatellut 30 yritysjohtajaa ja kirjoittanut keskusteluista blogisarjaa. Saamani laaja palaute inspiroi minua kirjoittamaan kirjan Johtaja on Media!, joka ilmestyy Kauppakamarin kustantamana keväällä 2016. Haastattelen kirjaan myös median, viestinnän ja johtajuuden asiantuntijoita eri aloilta. Tavoitteena on kuvata mullistuksessa olevaa johtamisen toimintaympäristöä ja hahmottaa, mitä riskejä ja mahdollisuuksia siihen liittyy.

Keskusteluissamme korostui toistuvasti teemat avoin vuorovaikutus, luottamus, digitaalisuus ja nöyryys. Teemat tulevat esiin kaikissa kohtaamisissa, joissa johtaja viestii sidosryhmilleen.

”Avoimen vuorovaikutuksen merkitys kasvaa”

OP:n Reijo Karhinen on sisäistänyt ajatuksen, että johtaja on media, jota seurataan. Aivan kuten median tavoitteena on viestiä, johtaja viestii omalla esimerkillään sidosryhmilleen tärkeistä arvoista ja tavoitteista. Johtaja viestii kaiken toimintansa kautta myös arvojaan. Varsinkin asiakasomisteisessa toiminnassa täytyy arvojen tulla esille myös johtajan viesteissä, sekä perinteisissä että digitaalisissa kohtaamisissa.

Allerin Pauli Aalto-Setälä totesi, että johtamisessa tarvitaan hyvää viestintää enemmän kuin koskaan. ”Auttaa, kun käyttäytyy verkossa ja fyysisissä kohtaamisissa samalla tavalla, eikä yritä rakentaa erilaisia rooleja. Silloin ei tarvitse muistella, miltä minun nyt pitäisi kuulostaa ja mitähän tästä muut ajattelevat.” Pauli käyttää paljon sosiaalisia medioita, mutta pitää edelleen face-to-face –kohtaamisia kaikkein tärkeimpinä vaikuttamisen välineinä.

Tiedon Kimmo Alkio kertoi esimerkkinä avoimuudesta, että heillä johtamiskoulutukset striimataan koko henkilökunnalle, 13.000 ihmiselle. Lisäksi johdon koulutuksiin otetaan mukaan y-generaation edustajia, jotta saadaan tuoreita ajatuksia.

Avoimuuden kulttuuri tulee esiin konkreettisesti työympäristöissä. Monissa yrityksissä myös johto on siirtynyt avokonttoreihin. Esimerkiksi Elon Satu Huber haluaa siten edistää vuorovaikutusta ja olla helposti lähestyttävä. Eteran toimitusjohtaja Stefan Björkman työskentelee joka kuukausi yhden päivän eri tiimissä, jotta oppii tuntemaan ihmisiä ja kuulee, mistä henkilöstö aidosti puhuu.

”Maine rakentuu luottamuksesta”

Hallitusammattilainen Tom von Weymarn painotti, että omistajien sekä hallitusten keskeinen tahtotila toimitusjohtajaa kohtaan on maineen varjeleminen. Maine rakentuu luottamuksesta. Asiakkailla on aina vaihtoehtoja ja ne ostavat tahoilta, joihin pystyvät luottamaan. Mainekriisit rapauttavat luottamusta, kuten olemme nähneet VW:n kohdalla. SOK:n pääjohtaja Taavi Heikkilä oli sitä mieltä, että maine rakentuu omilla teoilla oikeudenmukaisesti samassa suhteessa, miten itse toimii.

Luottamukseen kohdistuvassa kriisissä johdon tulee astua esiin ja kantaa vastuuta. Autokaupassa toimitusjohtaja voi paeta kulmahuoneeseen palaveriin, mutta automyyjä kohtaa asiakkaiden vaikeat kysymykset silmästä silmään. Etulinjaa täytyy auttaa kaikin mahdollisin keinoin. Ilmarisen Timo Ritakallio kertoi, että varsinkin ns. ”alivoimatilanteissa” johtajan tulee mennä etulinjaan avuksi, esimerkiksi tuomaan uskottavuutta vaikeaan asiakastilanteeseen.

Monissa yrityksissä aliarvioidaan mediakriisien vaikutukset. Some-maailmassa täytyy reagoida nopeasti. Jos sidosryhmien odotuksia ei täytetä, voidaan tuhota luottamusta. Kotipizzan Tommi Tervanen kiteytti hyvin, että avoimuus on lyhin tie luottamukseen. Hän haluaa viestiä eri kanavien kautta yrityksensä arvoja, kulttuuria ja tavoitteita mahdollisimman avoimesti, koska se lisää luottamusta.

Luottamuksen merkitys on erityisen vahva aloilla, joissa hallinnoidaan toisten varallisuutta tai riskejä, operoidaan terveyden kanssa ja maksetaan etupainotteisesti. Niissä tarvitaan vahvaa asiantuntijuutta, jolloin johtamisenkin tulee perustua luottamukseen ja kunnioittamiseen. Perinteinen käskyttämisjohtaminen on enää ”raikas tuulahdus 70-luvulta”, joka karkottaa parhaat osaajat kilpailijoiden leireihin.

”Digitaalinen murros mullistaa kaiken johtamisen”

Laakkosen Timo Yli-Salomäki totesi, että digitaalisuus muuttaa kaiken johtamisen. Teknologisten ratkaisujen lisäksi se näkyy vuorovaikutuksessa. Isoissa yrityksissä johtajalla ei ole mahdollista tavata kaikkia työntekijöitä, jolloin digi-viestintä on osa myös sisäistä kohtaamista. Osa henkilöstöstä seuraa johtajaa somen kautta, jolloin se on myös sisäistä viestintää.

Some on muodostunut merkittäviksi johtajuuden ja maineenhallinnan kanaviksi perinteisten kohtaamisten rinnalle. Y-sukupolvi alkaa olla monelle johtajalle tärkeä sidosryhmä, johon pitäisi kyetä vaikuttamaan. He etsivät tiedon ja vuorovaikuttavat digitaalisesti, joka johtajienkin pitäisi oivaltaa. Keskon Anni Ronkaisen mukaan johtajien odotetaan itse viestivän enemmän digitaalisissa kanavissa, eikä ulkoistavan sitä tukifunktioille. Nooa Pankin Tommi Rytkönen totesi, että johtajan some-viestintä voi olla myös yrityksen palvelun selkokielistämistä heille, joita ei tapaa fyysisissä kohtaamisissa.

Digitaalisuutta ei pidä nähdä pelkkänä teknologiana, viestintäkanavina tai IT-projekteina, vaan se on ennen kaikkea ”mindset”, jossa ymmärretään kehityksen hektisyys. Nopeasti muuttuvilla markkinoilla ei kannata päättää liian yksityiskohtaisesti. Pitäisi uskaltaa tehdä hieman epämääräisiä, suuntaa-antavia, pitkän tähtäimen päätöksiä. Niillä rakennetaan valmiutta reagoida jatkossa nopeammin.

”Tarvitaan nöyryyttä ja rohkeutta uudistua sekä uudistaa”

Yritysten tulisi houkutella uusia työntekijöitä muuttamaan kulttuuria ja antamaan siihen aidosti mahdollisuuden. Se edellyttää johdolta sen hyväksymistä, että vanhoja päätöksiä tullaan haastamaan. On tärkeää, että johtaja ei itse ole kehityksen tulppana, vaan herkkänä hiljaisille signaaleille.

Finnairin Pekka Vauramo kertoi, että johtajan ei pidä elää omassa kuplassaan, vaan ottaa vastaan myös kritiikkiä. Hän on varmistanut, että saa epävirallista palautetta monelta kanavalta. Pekka myös twiittaa tiedotteita itse, jotta saa viestinsä sidosryhmilleen juuri sellaisena kuin haluaa.

Messukeskuksen Anni Vepsäläinen muistutti, miten johtajuus on paljon ihmisenä kasvamista. ”Terve nöyryys on tärkeää, koskaan et ole koskaan valmis ja koko ajan voi oppia hyvin erityyppisiltä esimiehiltä, mutta myös kollegoilta ja alaisilta. Vaativat alaiset ovat hyviä opettamaan.”

Lidlin Lauri Sipponen totesi, että lakia ei saa rikkoa, mutta asioita täytyy kyseenalaistaa. Hän kannustaa miettimään kohtia, joissa voi toimia eri tavalla. ”Sieltä voi löytyä ainutlaatuisia mahdollisuuksia erottautua ja ilahduttaa asiakasta. On tärkeää, ettei yrityksen kulttuuriin pesiydy ”tämä riittää meille” – ajatusta, vaan pyritään jatkuvasti kehittymään.”

Johtaja antaa esimerkillään sallimuksen ja myös velvoitteen uuden oppimiseen. Uudistumiseen ei ketään voi pakottaa ja parhaan motivaation uuden oppimiseen antavatkin vaativat alaiset ja asiakkaat. Merkittävä rohkaisu muodostuu kulttuurista, jossa epäonnistuneet kokeilut sallitaan, eikä virheitä tarvitse pelätä.

”Tärkeä löytää itselle luonteva tapa monikanavaiseen viestintään”

Olen valmentanut johtajia viestimään uusin tavoin, koska sidosryhmät odottavat sitä. 15 vuotta sitten ei ollut diginatiiveja, joka on nyt monelle asiantuntijayrityksen toimitusjohtajalle tärkeä sidosryhmä. Tavoittaaksemme mm. diginatiivisukupolven, olemme tutustuneet sosiaalisia medioihin ja puhuneet Johtaja on Media! –teemasta paljon. Harva johtaja on oivaltanut, miten paljon potentiaalia edistää yrityksen näkyvyyttä, mainetta ja luottamusta menetetään, jos ylin johto ei panosta monimuotoiseen viestintään. Monelle kokeneelle johtajalle uusien viestintätapojen opettelu on epämukavuusaluetta, koska pelätään mokia, ajan hukkaa, ei tunneta uusia viestintäkanavia eikä tiedosteta niiden strategisia hyötyjä.

Ennustan, että viiden vuoden päästä ei ole mitään asiaa merkittäviin johtotehtäviin, ellei hallitse kohtuullisesti monikanavaista viestintää. Ydinviestin tulisi olla sama, oli kyseessä seminaaripuhe, kehityskeskustelu tai twiitti. Jos teema kuulostaa vaikealta, kannattaa pyytää apua. Oleellista on löytää itselleen luontevat tavat vaikuttaa tärkeisiin sidosryhmiin niin, että se herättää luottamusta.

”Johtaja ei ole mitään ilman johdettaviaan”

DNA:n Jukka Leinonen painotti, että johtaminen on auttamistehtävä. Johtajan päätyö on auttaa johdettaviaan menestymään. Johdettavien näkemysten kuuntelu on ehkä tärkein osa sitä. Lopetan blogin Anni Ronkaisen johtamis-vertaukseen: ”Kapellimestarin suhde orkesteriin on soinnin ja yhteyspelin kannalta tärkeää, koska hän ei saa aikaan yhtään ääntä ilman orkesteriaan. Sama pätee johtajaan – hän ei ole mitään ilman johdettaviaan.”

Jukka Saksi

TwitterLinkedIn

Jukka luennoi Johtaja on Media! –teemasta ja valmentaa johtajia viestimään muutoksessa.

Jukka kirjoittaa suosittua Johtajasta tuli Media -blogia täällä.

jukka.saksi

Ehkä nämäkin kiinnostaisivat?

Kommentit

kommenttia